Vage regelgeving rond religie op werkvloer

Wanneer werknemers vragen om een aanpassing door religieuze redenen gaat het meestal over verlof voor een feestdag en religieuze kledijvoorschriften. Dat staat in het rapport van het IES ‘Culturele diversiteit op de werkvloer. Praktijken van redelijke aanpassing in België’ dat in september 2010 verscheen. In de studie werden 417 situaties onderzocht, verspreid over vijf publieke arbeidsmarktsectoren en vier private sectoren. Het rapport vermeldt ook praktijken als bidden op de werkvloer en aanpassingen van de werkuren tijdens de ramadan.

Het onderzoek bracht Julie Ringelheim, onderzoekster in internationale wetgeving rond mensenrechten, sociologe Ilke Adam en filosofe Gily Goene dinsdag samen om te debatteren over hoe werkgevers omgaan met de religiebeleving van hun werknemers. ‘In België gebeuren veel aanpassingen door onderhandelingen met collega’s’, vertelt Adam. ‘In slechts één geval leidde het tot een zaak voor rechtbank.’

In de Belgische en Vlaamse wetgeving rond discriminatie op de arbeidsmarkt ontbreekt een expliciete vermelding van die discriminatie op basis van religie. Daardoor zijn werknemers afhankelijk van willekeurige beslissingen die verschillen per werkgever of per afdeling van een bedrijf en dat zorgt voor onzekerheid. Volgens Gily Coene zou een wetgeving zoals in de VS en Canada ook een oplossing zijn in België. ‘Waarom geen mainstreaming via de wetgeving zoals ook gebeurt bij gender en personen met een handicap’, vraagt Coene zich af.

In Vlaanderen is er wel een beleid rond zogenaamde kansengroepen. Dit zijn mensen uit etnische minderheden, vrouwen en personen met een handicap. Hierbij is echter weinig of geen aandacht voor obstakels als gevolg van religieuze of culturele eigenschappen.

‘Redelijke aanpassing’

In de Verenigde Staten en Canada toetst men het centrale concept ‘redelijke aanpassing’ aan drie criteria. Ringelheim: ‘De aanpassing mag de rechten van anderen niet schenden en mag niet leiden tot een financiële last voor de werkgever. Het mag ook geen hinder vormen voor de efficiëntie binnen het bedrijf.’

‘Dat is een mooi beginsel om mee te vertrekken’, vindt Jean-Luc Fasseur, coördinator bij Jobkanaal van Unizo. ‘Maar werkgevers in België kunnen in hun onderneming zelf aan de hand van deze criteria inschatten in hoeverre ze ingaan op verzoeken rond aanpassingen die te maken hebben met religie.’

Fasseur voegt daaraan toe dat verregaande regulering via de wetgeving de drempel zou verhogen voor werkgevers om in te zetten op diversiteit. ‘In grote bedrijven is het aan de vakbonden om via sociaal overleg kwesties over aanpassingen door cultuur en religie te regelen. Maar in kleine bedrijven is er veel meer kans voor directe afspraken tussen werkgever en werknemer.’

Belgische context

Een wetgeving is volgens Fasseur ook moeilijk door de Belgische context omdat de aanvaarding van religieuze symbolen vaak afhangt van de regio. Fasseur: ‘Je kan Brussel niet vergelijken met een plaats als Kortrijk. In Brussel bijvoorbeeld hebben wij zelf bij Unizo een bediende met een loketfunctie die een hoofddoek draagt, simpelweg omdat ze haar job zeer goed uitoefent. Wij zitten in België tussen het voorbeeld van Groot-Brittannië en dat van Frankrijk.’

‘Elk jaar bereiken we met Jobkanaal meer dan tweeduizend bedrijven die we over diversiteit sensibiliseren’, vertelt hij. ‘Ik geloof wel dat we in positieve richting vooruitgaan, maar het blijft een moeilijk maatschappelijk thema. De manier waarop media een negatief verhaal zoals het geval van de Hema in Genk breed uitsmeren maakt het lastig voor werkgevers die wel hun nek durven uitsteken om voor hun werknemers op te komen. Meer positieve verhalen kunnen de slechte perceptie veranderen.’