Hoe organiseer je een inclusieve arbeidsmarkt? ‘De handicap ligt vaak in de blik van de ander’

Een arbeider wordt begeleidt op een inleefparcours voor blindheid

© Jose Kurian/HI

Er is een VN-conventie, er bestaan nationale wetgevende kaders, maar toch blijft de toegang tot de reguliere arbeidsmarkt voor vele mensen met een handicap een te grote drempel. Volgens Handicap International bereik je echte gelijkheid pas als het systeem herdacht wordt. ‘Inclusie bereik je pas als het systeem voldoende flexibel is om zich aan te passen aan steeds veranderende noden.’

Update 3 juni 2021

Een primeur in België: de organisatie Creatief Schrijven stelt de eerste persoon met downsyndroom tewerk op de reguliere arbeidsmarkt. Frederik werkt er voortaan als administratief medewerker. Hij noch zijn werkgever waren zich hiervan bewust. Samen met GRIP, de mensenrechtenorganisatie voor personen met een handicap, roept Creatief Schrijven op tot een meer inclusieve arbeidsmarkt.

‘Het tempo lag enorm hoog bij mijn vorige werkgever. Ik draaide worsten en als je het vooropgestelde aantal op je schema niet haalde, lieten ze je die dag gewoon overwerken.’

Andy herinnert zich zijn vorige job nog goed. Aan werklust ontbreekt het de jongeman niet, maar door psychosociale problemen had hij eerder moeite om een job vast te houden. Vandaag vond hij gelukkig een leuke deugddoende job in de kringwinkel in Eeklo, met dank aan een maatwerkbedrijf dat zich op sociale tewerkstelling richt.

‘Aan de band in de fabriek had ik het gevoel een nummer te zijn. Hier aanvaarden ze je zoals je bent. Dat maakt het werken leuker. Het fysiek zware werk was wennen. Soms kom ik ’s avonds nog vermoeid thuis, maar ik heb geen andere zorgen meer. Misschien keer ik ooit nog wel terug naar het gewone werkcircuit, maar nu blijf ik liever hier.’

Voor Andy kwam het dus goed, maar voor vele anderen, zoals mensen met een handicap is het niet altijd eenvoudig om moeilijkheden op het werk aan te kaarten. Ondanks goede bedoelingen, hebben werkgevers soms nog onhaalbare verwachtingen of blijkt de werkplek onvoldoende aangepast te zijn.

‘Inclusief onderwijs is belangrijk voor de vaardigheden die iemand kan opdoen, nog vóór die persoon zich op de arbeidsmarkt begeeft.’

Nochtans benoemde de Verenigde Naties al in hun mensenrechtenverklaring in 1945 de rechten van mensen met een handicap. Toch was het pas in 2006 dat een aparte conventie met specifieke richtlijnen die de rechten moet beschermen, werd aangenomen. De conventie volgt de principes van antidiscriminatie en zet bedrijven, scholen en andere publieke instellingen aan om ‘redelijke aanpassingen’ te doen zodat gebouwen, communicatie en activiteiten meer toegankelijk worden.

Maar wat maakt een aanpassing redelijk? Francesca Randazzo van Handicap International (HI) is weinig enthousiast over de bestaande richtlijnen. ‘De richtlijnen van de conventie zijn dan wel bindend, niet alle landen ondertekenden die. Daarnaast moeten er ook nationale wetten komen, maar overheden krijgen veel vrijheid in de invulling ervan. Dat is nog lang geen garantie voor gelijkheid op de werkvloer.’ In de praktijk krijgt een bedrijf of werkgever nog veel ruimte om te oordelen of een bepaalde maatregel redelijk is of niet. Als een rolstoelbrug dan te duur uitvalt, komt die er niet.

Meerdere drempels

‘Er is wetgeving waarin regels worden opgelegd omdat de arbeidsmarkt niet vanzelf toegankelijker wordt’, verduidelijkt Randazzo. ‘Maar echte inclusie begint bij bedrijven, die zich aanpassen aan mensen met een beperking op lokaal niveau.’ Bovendien, zegt ze, nog voor ze de weg naar de arbeidsmarkt opgaan, ondervinden mensen met een handicap al andere pakrtische en sociale drempels.

Nataly en collega’s in een van de keukens van Empanacombi in Peru

© Empanacombi

‘Zo is er de eerste barrière van onderwijs. De meeste mensen met een handicap krijgen niet dezelfde toegang tot lager en secundair onderwijs, of ze is niet van dezelfde kwaliteit.’ In het Globale Zuiden is die ongelijkheid nog groter, zegt ze. ‘Inclusief onderwijs is niet alleen belangrijk voor het zelfbeeld, maar ook voor de vaardigheden die iemand kan opdoen, vóór die persoon zich op de arbeidsmarkt begeeft.’

En dan zijn er de hardnekkige stigma’s rond handicap die overal ter wereld spelen. Families zijn soms overbeschermend voor hun kind, stelt Randazzo. Rond handicap hangt vaak schaamte of een vloek binnen de gemeenschap waarin iemand opgroeit. Handicap International gelooft daarom niet dat alleen specifieke wetgeving de toegang vergroot. Want dergelijke maatschappelijke tendensen werken ook met wetgeving nog sterk door.

Een mentaliteitswijziging van participatie en inclusie die zijn ingang vindt via wetteksten, loopt daarom nog niet gelijk met de dagdagelijkse realiteit. 32 procent van mensen met een handicap in ontwikkelingslanden geeft aan dat ze hun werkplaats moeilijk kunnen bereiken, blijkt uit onderzoek van de Wereldbank.

Maar ook in België is er nog werk aan de winkel. De ambitie die de NMBS bekend maakte om tegen 2025 perrons integraal toegankelijk te maken, gaat slechts over een kwart van alle treinstations in België. Bovendien kwam die beslissing er pas na aandringen van Konekt vzw, een belangenvereniging voor inclusie en een misnoegde open brief van rolstoelgebruiker Kurt Vanhauwaert. Wanneer van en naar het werk pendelen met het openbaar vervoer een hele planning vergt, krijgt die pendeltijd plots een andere invulling.

Minder productief maakt minder waard

‘Vrouwen worden vaker gediscrimineerd omdat er vanuit gegaan wordt dat ze nog kinderen kunnen krijgen tijdens hun carrière. Dat maakt hen minder “productief” ’, zegt HI. ‘Dat vooroordeel is er ook bij mensen met een handicap. Dan wordt er vanuit gegaan dat iemand met een handicap niet hetzelfde werk kan leveren.’

De waarde van een werknemer wordt berekend op basis van hoeveel die per uur kan produceren of hoeveel taken binnen een werkdag afgewerkt worden. Een lichamelijke of cognitieve beperking maakt zo’n standaard soms moeilijk te behalen, maar levert bij werkgevers in eerste instantie ook vooroordelen op.

Dat ervaarde de Peruaanse Nataly Rodriguez. Als jonge vrouw met het syndroom van Down had ze de grootste moeite om een job te vinden op de reguliere arbeidsmarkt. Tijdens haar zoektocht ondervond ze vooral fysieke drempels en werkgevers die alleen haar beperkingen zagen.

Dat vertaalt zich ook in de cijfers. Peru telt twee miljoen mensen met een handicap, waarvan de helft zich in de actieve leeftijdscategorie bevindt. Volgens cijfers van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) ligt de werkloosheidsgraagd bij die groep op 12 procent, terwijl dat voor mensen zonder handicap slechts 4 procent is. Bovendien hekelt de IAO het tekort aan data over mensen met een handicap wereldwijd.

Natalys zus besloot dan maar het heft in eigen handen te nemen. In 2012 kocht ze een oude bestelwagen. Al rijdend verkochten de zussen empanadas, populaire gevulde deeghapjes, langs de weg. Met mobiliteit en werkritme in eigen handen, trok het de aandacht.

En het werd een succes. Het bedrijf heeft vandaag meer dan 70 mensen met een handicap in dienst. Met ieders beperking wordt rekening gehouden. Zo krijgen alle werknemers bij de aanwerving Spaanse gebarentaal aangeleerd. Daarnaast zijn de busjes aangekleed met spiegels, zodat koks en verkopers rug aan rug bestellingen kunnen uitwisselen zonder te moeten roepen. Dat verlaagt de prikkels voor werknemers met autisme.

Op conferenties wordt het initiatief van de zussen Rodriguez geroemd. Het geldt er als voorbeeld om werkgevers aan te zetten aanpassingen in hun bedrijven door te voeren en werkgewoontes uit te wisselen.

Sociale tewerkstelling

Maar omdat de VN-conventie nog te veel ruimte laat voor interpretatie, valt de concrete uitvoering in handen van vzw’s die instaan voor sociale tewerkstelling. In ons land bestaan drie manieren om werk te organiseren: volledige inclusie, een bewust gescheiden circuit en sociale tewerkstelling.

Uit het recente bevraging van het Gespecialiseerd Team Bemiddeling (GTB), de Vlaamse bemiddelingsdienst voor werkzoekenden met een handicap, blijkt iets minder dan de helft van de werkgevers voorstander te zijn van een inclusief model.

Dat laatste, de sociale tewerkstelling wordt doorgaans gezien als tussenfase. Wie het op de reguliere arbeidsmarkt probeerde, maar uitgesloten blijft in de gebruikelijke sollicitatiecompetitie, kan in een traject van sociale tewerkstelling even op adem komen. Als er ruimte is, worden ze daar op lange termijn voorbereid op de terugkeer naar de reguliere arbeidsmarkt.

‘Ik heb altijd graag in de horeca gestaan, maar hier mogen we meedenken over wat we de klanten aanbieden.’

Zoals in de kringwinkel in Eeklo waar een gezellige drukte heerst. Voor de kassa’s schuift een lange rij, maar iedereen wacht hun beurt af. Doorheen de vele kledingrekken, boeken en praktische huisraad, nemen klanten de tijd om de vreemdste curiositeiten uit te zoeken. Zo hijst een oudere man mompelend in hakkelig Nederlands een volledig tinnen service op de toonbank.

Andy, die aan zijn vorige werkervaring een minder fijne herinnering heeft, werkt na een paar interimcontracten ondertussen vast in Eeklo. Maatwerkbedrijf M-accent vzw organiseert en begeleidt er de sociale tewerkstelling van nieuwkomers, mensen met een handicap of psychosociale problemen. ‘Ik begon met het ophalen van meubels. Nu werk ik achter de schermen, in het sorteercentrum voor tweedehandskleren’, vertelt Andy. Door een bewuste samenwerking met regionale partners uit het Meetjesland, groeide de kringwinkel over de jaren heen uit tot een vaste waarde in de regio.

Nataly en collega in een van de keukens van Empanacombi

© Empanacombi

Inzettend op duurzaamheid breidde de het maatwerkbedrijf haar dienstverlening uit volgens de principes van circulaire economie. Met het nieuwe Viva Velo-project worden uit de buurt ingezamelde fietsen hersteld en tweedehands verkocht in de winkel. De nieuwe herstelplaats zal ook bak- en stadsfietsen verhuren aan bedrijven, lokale inwoners en toeristen.

Dezelfde vrolijke werklust, met een voorzichtig ingehouden trots, is ook bij Davy te vinden. Hij werkt als barman en kelner in Villa Ooievaar in Wondelgem. Met de nodige flair biedt hij een stoel aan, nadat hij het geld van de vorige dag heeft opgeborgen. ‘De collega’s zijn vrienden voor elkaar. Ik heb altijd graag in de horeca gestaan, maar hier mogen we meedenken over wat we de klanten aanbieden. Het is altijd leuk om iets te delen wat ik zelf gemaakt heb.’

Het contact met de vaste klanten wisselen ze door de verplichte sluiting van de horeca deur aan deur uit. Tijdens wekelijkse soeprondes doorkruisen ze met een bakfiets de naburige gemeenten.

‘Mensen die ermee geboren zijn, ervaren hun lichaam of denken vaak niet als een probleem, maar als normaliteit.’

Achter Villa Ooievaar schuilt vzw Kompas, dat drie succesvolle restaurants uitbaat. De wegwijzers naar de Villa zijn bewust leesbaar voor iedereen. In het statige gebouw bevindt zich een rolstoelbrug en alle zalen zijn met elkaar verbonden door brede gangen.

‘Als corona voorbij is, wil ik graag een dag meewerken in Bar Baudeloo, samen met de dagen die ik al in Villa Ooievaar en de Pietersbar werk. Dat zou bijna een full time job zijn’, grapt Davy. Hopend op goedkeuring van zijn begeleidster die af en toe een kijkje komt nemen in de zaal.

Handicap als perceptie

Een werkplek organiseren waar iedereen in mee kan is voor vzw’s zoals Kompas en M-accent een evidentie. Arbeidskansen voor mensen met een handicap hangen af van de manier waarop een werkgever naar hen kijkt.

‘Inclusie gaat over emancipatie van mensen zelf, maar evengoed over de omgeving’, zegt HI ‘Iemand met een handicap aannemen in een bedrijf is één ding. Het bedrijf moet zichzelf voldoende aanpassen, zodat die persoon daar kan blijven. Dat gaat over fysieke toegankelijkheid, maar ook over werkschema’s en bewustzijn onder collega’s.’

Daarom blijft Handicap International inzetten op sensibilisering. ‘De handicap ligt vaak in de perceptie van een ander. Mensen die ermee geboren zijn, ervaren hun lichaam of denken vaak niet als een probleem, maar als normaliteit. Onderlinge communicatie is daarom belangrijk om drempels weg te werken’, verduidelijkt Randazzo. ‘Er is nog te veel onbegrip onder werkgevers, of angst voor wie er net iets anders uitziet.’

‘Je kan geen inclusie bereiken door mensen met een handicap in een vorm te duwen die voor hen niet werkt.’

Sinds januari 2019 begeleidt Handicap International bandenfabrieken in het Indiase Chennai en Puna in een tweejarig traject naar inclusie. Met onder meer een snelcursus gebarentaal en een inleefparcours met een blinddoek wordt getracht tabeos bij de meer dan duizend personeelsleden in de fabrieken weg te halen. Met architecten wordt overlegd wat voor aanpassingen in de gebouwen kunnen komen. En ook de bedrijfsleiders krijgen een training in aangepaste sollicitatiegesprekken.

Ondertussen nam de vestiging in Chennai al 12 mensen met een handicap in dienst. Ze worden verder opgeleid in het bedrijf. Dat de inclusie van groot belang is, blijkt uit cijfers die Handicap International deelt. Want een moeilijke toegang tot gezondheidszorg en sociale isolatie op het platteland maken dat een handicap iemand makkelijker in de armoede kan duwen. Een laatste telling door de ngo in 2011 leerde dat er tot 90 miljoen mensen met een handicap in het land leven. Dat komt neer op 8 procent van de totale bevolking.

Inclusie bestaat pas bij voldoende flexibiliteit

Zodra mensen hun weg vinden in een bedrijf en er ruimte is voor overlegd, wordt begeleiding van externe organisaties overbodig. Maar ondanks de toenemende uitwisseling met goede voorbeelden, bijvoorbeeld bij conferenties van de IAO, is er volgens Randazzo nog te weinig reden tot optimisme.

‘Het blijft een werk van lange adem om echte inclusie te bereiken. Omdat discriminatie plaatsvindt nog voor mensen de arbeidsmarkt betreden, hangt dit niet alleen af van wetgeving of werkgevers. En daarop moet ook niet gewacht worden. Bestaande samenwerkingen tonen dat lokale ngo’s in de praktijk meer gedaan krijgen en effectiever zijn in het wegwerken van stigma’s.’

Kennismaking met gebarentaal op het werk in Chennai, India

© Jose Kurian/HI

Bovendien, benadrukt ze, moet er een belangrijk onderscheid gemaakt worden tussen integratie en inclusie. ‘Inclusie gaat over de manier waarop de omgeving verandert. Je kan geen inclusie bereiken door mensen met een handicap in een vorm te duwen die voor hen niet werkt.’

Het huidige systeem laat daarom nog geen inclusie, maar alleen integratie toe. ‘Inclusie bereik je pas als je een systeem hebt dat voldoende flexibel is om zich aan te passen aan steeds veranderende noden.’

Nog geen gelijkwaardige burgers?

De VN-conventie en verschillende circuits van tewerkstelling zorgen voor een betere toegang, maar er blijven grenzen bestaan wat betreft toegang tot de gewone arbeidsmarkt en gelijkheid op de werkvloer. Volgens rapporten van de Wereldbank en de VN uit 2018 zou de huidige nationale wetgeving niet volstaan om daar iets aan te doen. Het gebrek aan uitvoering van de wetten observeerden ze bij landen in verschillende regio’s.

‘We maken een hoopvolle beweging vooruit, maar de grenzen waar mensen met een handicap nu nog op stuiten kunnen een uitnodiging zijn om onze arbeidsmarkt als geheel te herdenken’, zegt Randazzo ‘Verwachtingen over productiviteit leggen tenslotte iedereen beperkingen op. Maar als ik zie hoe we onze werkgewoontes vandaag al aanpassen door de pandemie, ben ik optimistisch over de mogelijkheden in de toekomst.’