Het diversiteitsrapport van Muyters: geslaagd voor tewerkstelling, gebuisd voor diversiteit

© Belga

België hinkt stevig achterop in de tewerkstelling van minderheidsgroepen, zo blijkt uit Europese cijfers. Laaggeschoolden, jongeren, 55-plussers en mensen met een migratieachtergrond zouden danig ondervertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt. Vooral bij die laatste groep scoort België het slechtste van de Europese klas, met een werkloosheidsgraad die wel drie keer hoger ligt.

Minister van Werk Philippe Muyters wijt die slechte cijfers aan een jarenlange foute migratiepolitiek. ‘We kregen nauwelijks actieve migratie, maar vooral volgmigraties zoals familiehereniging. Mensen kwamen niet naar hier om te werken en daarom hebben we zoveel achterstand ten opzichte van andere landen, maar er is beterschap op komst’, laat de minister weten via zijn woordvoerder, Thomas Pollet.

Muyters kwam onlangs zelf op de proppen met positieve resultaten. Hij doopte het jaar 2018 zelfs tot ‘grand cru’ jaar van de tewerkstelling. Ook de tewerkstellingsgraad van “mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt”, zoals dat heet, ging er onder zijn beleid sterk op vooruit, claimt de minister. Muyters kan dus schermen met stijgende cijfers, maar in vergelijking met het buitenland is de kloof in geen geval gedicht. Vraag is bovendien in hoeverre de verbeterde cijfers te danken zijn aan Muyters’ beleidvoering van de afgelopen legislatuur.

Focus op (hun) talent, niet op (onze) gebreken

Met ‘Focus op Talent’, het diversiteitsplan dat Muyters de afgelopen legislatuur in gang zette, trok Muyters meer dan ooit de kaart van de individuele talenten en competenties. Het beleid bestond uit drie doelstellingen: (1) het activeren van alle talenten via een individuelere werking van de VDAB, (2) het investeren in talenten via de vereenvoudigde KMO-portefeuille en (3) het doorbreken van vooroordelen via strategieën uitgewerkt door organisaties van het middenveld.

Arbeidsmarktexpert Stijn Baert (UGent) is niet eenduidig: ‘De positieve evolutie in de tewerkstelling van kansengroepen is deels te wijten aan het beleid en deels aan de gunstige economisch conjunctuur. De vraag is altijd: welk deel komt door het ene en welk deel komt door het andere? Dat kan je eigenlijk pas jaren nadien gaan evalueren.’

Volgens Yasmine Kherbache (sp.a) ontbreekt het Muyters’ beleid aan een structurele impact. ‘Het is verkeerd om algemene conjunctuurcijfers te gebruiken om jezelf op de borst te kloppen, zonder achter die algemene cijfers van een lichte verbetering het grote structurele probleem niet aan te pakken.’

Kherbache betreurt in de eerste plaats de afschaffing van de oude Evenredige Arbeidsdeelname & Diversiteit (EAD), een beleidsinstrument dat Muyters begin deze legislatuur van tafel veegde en dat voorheen werd ingezet om evenredige arbeidsdeelname van kansengroepen te realiseren, via het ontwikkelen van loopbaan- en diversiteitsplannen.

Tot 2016 trokken diversiteitsconsulenten per regio zelf naar de bedrijven met een uitgewerkt plan van aanpak voor de omgang met de toenemende diversiteit op de arbeidsmarkt. Daarvoor werden werkgevers ook gestimuleerd met financiële impulsen. Ondanks de positieve evaluaties van de OESO en het onafhankelijke onderzoeksbureau IDEA consult over de succesvolle micro-impact op bedrijfsniveau, bleef het effect op de arbeidsmarkt eerder beperkt. Net daarom besloot Muyters begin deze legislatuur om het anders aan te pakken.

‘De structurele problemen achter de cijfers moeten worden aangepakt’

De minister verhuisde het budget voor de diversiteitsplannen naar de algemene pot van de KMO-portefeuille. Zo konden bedrijven nog steeds rekenen op een subsidie als ze advies inwinnen om de diversiteit binnen het bedrijf te verbeteren. Het aantal diversiteitsacties is daardoor ondertussen enorm in aantal geslonken, vertelt Kherbache: ‘Ik heb regelmatig opgevraagd hoeveel diversiteitsacties er nu gevoerd zijn. Vergeleken met 2014, toen er op jaarbasis nog een achthonderdtal acties waren, zijn dit er nu nog geen tweehonderd. Dat is een daling van zeventig procent en het budget kelderde van 3,8 miljoen naar amper een budget van 100.000 euro’s dat besteed werd aan diversiteitsacties.’

#iedereenaanboord

ORBITvzw, die opkomt voor de rechten en de waardigheid van mensen met een migratiegeschiedenis, merkt dat er bij bedrijven en tussenpersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen nog een grote vraag is naar diversiteitsplannen. In de campagne #iedereenaanboord, die kadert binnen de verkiezingen en waarin ze negentien aanbevelingen voorlegt aan toekomstige beleidmakers, pleiten zij nu onder meer voor het herinvoeren van de loopbaan- en diversiteitsplannen, mits enkele aanpassingen. Zo zou de focus van de plannen moeten verschuiven van het behoud van werkkrachten uit kansgroepen naar het onthaal van nieuwe werkkrachten en zouden er streefcijfers moeten ingevoerd worden die die afgestemd zijn op het aandeel van een kansengroep in de werkende bevolking van een bepaalde regio.

De opgedoekte diversiteitsplannen zorgden er voordien dus voor dat er niet enkel gewerkt werd op het individuele niveau van de werkzoekende, maar dat er ook op de arbeidsmarkt ruimte werd gecreëerd om mensen uit minderheidsgroepen de juiste kansen te bieden. Op die manier vormde het beleid een tweerichtingsproces, op zowel het individuele als het collectieve beleidsniveau. Met de verplaatsing van het budget naar de KMO-portefeuille is dat nu nauwelijks nog het geval. Bovendien is het ook niet altijd geheel duidelijk waarvoor de subsidies juist gebruikt worden, aangezien een significant deel naar een ruimer HR-beleid gaat.

Mismatch tussen vraag en aanbod

Naast de KMO-portefeuille, zette Muyters ook in op de VDAB’s om via maatwerk zoveel mogelijk “mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt” aan het werk te zetten. ‘De bedoeling is dat zij heel individueel screenen wat het individu nodig heeft’, legt Pollet uit, ‘Voor de ene gaat dat een taalcursus zijn, voor de andere een sollicitatietraining. Men moet individueel gaan kijken wat iemand kent en kan leren.’

‘De VDAB moet individueel screenen en kijken wat iemand al kent en nog kan leren’

Toch is het inschakelen van elke werkzoekende niet eenvoudig door de mismatch die zich momenteel op de arbeidsmarkt voordoet. De competenties die vereist worden in de openstaande vacatures komen niet overeen met die van de beschikbare arbeidskrachten, waardoor vraag en aanbod kwalitatief uit evenwicht zijn.

Die mismatch zorgt er dus voor dat er enerzijds meer opleidingen nodig zijn, maar anderzijds wordt ook de houding van werkgevers in vraag gesteld. Bedrijven stellen vaak hoge eisen, zo stelt de Nationale Bank in haar jaarverslag, en ook de kwaliteit van de vacatures varieert. Michiel Van de Voorde, die de ontwikkeling van het vroegere EAD-beleid mee coördineerde pleit voor meer duurzame jobs: ‘We moeten ons de vraag stellen: wat is een job? Is een dagcontract een job? Is een individuele beroepsopleiding een job? Wij hebben met de diversiteitsplannen altijd gestreefd naar duurzame en kwaliteitsvolle jobs. Dat wil niet zeggen dat iedereen CEO moet worden, maar wel dat je in je job naar waarde moet worden geschat. Als alles kwantitatief benaderd wordt en alles wat nog maar lijkt op een job meegeteld wordt, dan zijn we niet goed bezig.’

Van sensibilisering naar dwingende aanpak

Een individuele begeleiding van “mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt” blijkt dus maar een deel van de oplossing te zijn. Een grote drempel ligt eveneens in de weinige jobkansen die minderheidsgroepen krijgen op de arbeidsmarkt. ‘We hebben in onderzoek met effectieve sollicitaties al veelvuldig aangetoond dat een vreemde naam op het cv een litteken is. Dus ook daar moet men denk ik iets meer durven dan men de afgelopen jaren heeft gedaan’, zegt Baert.

‘Het is al veelvuldig aangetoond dat een vreemde naam op het cv een litteken is’

Om dergelijke vooroordelen weg te werken zette Muyters in op sensibiliseringsprojecten uitgewerkt door het middenveld. Volgens de evaluatie van onderzoeksbureau IDEA consult was die strategie echter weinig effectief: ‘Uit de voorlopige projectresultaten bleek dat het onwaarschijnlijk is dat werkgevers meer werkzoekenden uit kansengroepen tewerkstellen door die projecten. In de sensibiliseringsprojecten van de werkgeversorganisaties die we evalueerden, zijn er arbeidsplaatsen beschikbaar, maar de toeleiding van werkzoekenden blijkt moeizaam te verlopen’, aldus Ella Desmedt van IDEA consult.

Baert wijst daarom op het belang van een dwingende aanpak ten aanzien van vooroordelen en discriminatie: ‘Volgens mij zijn we de fase van de loutere sensibilisering wel een beetje voorbij. Het is belangrijker dat de verschillende actoren, de overheid, werkgevers en werknemers stoppen met naar elkaar te wijzen en echt een serieuze verantwoordelijkheid gaan opnemen. Daarvoor moet je effectief discriminatie opsporen en de kost ervan verhogen. De overheid heeft lang gesensibiliseerd, maar verschillende metingen van de universiteit hebben aangetoond dat sensibilisering ten spijt een Turkse naam op het cv nog steeds de kansen op een sollicitatiegesprek doet dalen met minstens dertig procent.’

Jobs, jobs, jobs?

De individuele aanpak om werkzoekende zo snel mogelijk in de arbeidsmarkt te plaatsen, lag in lijn met het mantra ‘jobs, jobs, jobs’ dat binnen de legislatuur van Michel-I de klok sloeg. De slechte tewerkstellingsgraad legt namelijk een grote hypotheek op de betaalbaarheid van de sociale zekerheid. Binnen de Vlaamse regering, stelde Kris Peeters daarom ook doelstellingen voor het opkrikken van de tewerkstelling in Vlaanderen. De ondervertegenwoordigde minderheidsgroepen zouden daarom maximaal aangesproken moet worden tegen 2020. De individuele begeleiding die Muyters’ vooropstelde moest op die manier de aanwezige reserves zo snel mogelijk aan een job helpen.

‘Als het gaat over de tewerkstelling van mensen met een migratieachtergrond, moet je zo’n individuele begeleiding combineren met een actief gericht beleid’

Volgens Kherbache is deze aanpak op papier wel oké, maar zijn we er in de praktijk nog lang niet: ‘Als het gaat over de tewerkstelling van mensen met een migratieachtergrond, dan moet je zo’n generieke benadering combineren met een actief gericht beleid. Je moet maatregelen nemen voor kansengroepen zelf. Het bestrijden van discriminatie gaat dus ook over bijvoorbeeld het erkennen van buitenlandse diploma’s en het beter bereiken van diegenen die niet op de radar staan.’

Wie het schoentje past, trekke het aan

Voor Kherbache moet de focus van het beleid daarom verlegd worden: ‘Het is verkeerd om diversiteitsbeleid te herleiden tot competentiebeleid. Mijn antwoord daarop was altijd dat de tewerkstellingskloof bij de hoogstgeschoolden zelfs groter is. Het is dus niet alleen een kwestie van competenties, want dan lijkt het alsof zij nu in de werkloosheid zitten omdat ze niet competent zijn. Dat doet de mensen met een migratieachtergrond onrecht aan.’

Minister Muyters klopt zichzelf, deels terecht, op de borst met positieve cijfers, maar wordt ook geruggesteund door een positief economisch klimaat. De getroffen maatregelen waren veelal gericht op het invullen van de gaatjes in de arbeidsmarkt, eerder dan op het creëren van nieuwe jobkansen voor “mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt”. Wie het schoentje past trekke het aan, zo bleek de leus. Nieuwe en passende schoentjes werden er onder het beleid van Muyters niet gemaakt.