“‘Hoe “makkelijk” is het als zwarte vrouw in de ontwikkelingssector?’

Welke ruimte, omgeving, werkplaats of sector kan écht een safe space zijn?

© Rebecca Fertinel

Ook in de ogenschijnlijk vooruitstrevende sector van ontwikkelingssamenwerking is niet iedereen gelijk voor de wet. Het zijn vooral witte mannen die de regels bepalen en de sleutelposities bekleden. Dat kan beter, zegt Tracy Bibo Tansia. ‘Diversiteit en inclusie is veel meer dan affiches waarop mensen van kleur zijn afgebeeld.’

Sinds september 2019 werk ik ‘in de sector’, zoals dat in de volksmond heet. De sector van ontwikkelingssamenwerking, in mijn geval. Eerst in de Congolese stad Bukavu voor een Belgische vzw die slachtoffers van seksueel geweld ondersteunt, sinds kort voor 11.11.11 in Kinshasa.

Met mijn masterdiploma internationale politiek op zak ontdekte ik al snel dat de theorie niet altijd hetzelfde is als de praktijk. Je zou denken dat de sector zo divers is als zijn vele campagnes en affiches. Toch word je bij sollicitatiegesprekken meestal enkel ondervraagd door witte mensen.

Gek toch? Als je naar het Globale Zuiden trekt om er te werken en leren, zou je verwachten dat iedereen gelijkwaardig wordt behandeld. Je zou denken dat je als zwarte vrouw geen slachtoffer zal zijn van de microagressies die je in het Westen kunt meemaken. Maar is de sector van ontwikkelingssamenwerking — ook in ons land — wel daadwerkelijk een plek waar niet-witte mensen zich thuis kunnen voelen? Is het een safe space voor mensen zoals ik?

Een safe wat?

Een safe space is een plaats of omgeving waar iemand er zeker van kan zijn dat hij niet wordt blootgesteld aan discriminatie, kritiek, pesterijen of ander emotioneel of fysiek leed.

Wanneer je dit leest, denk je: oké, maar welke ruimte, omgeving, werkplaats of sector kan écht een safe space zijn?

Na zaken eindeloos te hebben herhaald, word je boos. Dan ben je al snel weer de angry black woman.

In theorie géén enkele. In de praktijk kun je van een omgeving een safe space maken als je respectvol bent, luistert en niemand aanvalt vanwege zijn huidskleur, geaardheid en/of gender. Kortom: als je mensen hun ‘authentieke zelf’ laat zijn en een ruimte schept waarbinnen mensen zich gerespecteerd en ondersteund voelen.

Die plaatsen zijn echter moeilijk te vinden, zeker voor mensen die behoren tot (etnisch-culturele) minderheidsgroepen. Ik spreek hier als een jonge zwarte vrouw, maar ik veronderstel dat mensen uit andere minderheidsgroepen zich hier ook in herkennen.

Er zijn weinig omgevingen waarin ik mijn authentieke zelf kan zijn. Seksisme en racisme zijn grote boosdoeners in mijn leven. Het feit dat je kennis als (zwarte) vrouw bijvoorbeeld voortdurend in vraag wordt gesteld. Of dat je (nog) streng(er) wordt beoordeeld op je werk. Je moet perfect zijn en je fouten worden onder een vergrootglas gehouden.

Men hoort je vaak, maar luistert zelden. Na zaken eindeloos te hebben herhaald, word je boos. Dan ben je al snel weer de angry black woman.

Ik zal ook zwijgen over de goedbedoelde grapjes. Of over het feit dat je constant begrip moet tonen, dat mensen het niet altijd slecht menen. Het klinkt vermoeiend. Dat ís het ook. En die vermoeidheid vertaalt zich in anxiety, ongerustheid.

Af en toe vraag je jezelf af of je wel op de juiste plaats bent. Niet omdat je de kennis of expertise niet hebt, maar omdat je niet het profiel hebt dat iedereen rondom jou heeft — Imposter Syndrome heet dat.

Omgekeerd racisme

In de Belgische media was onlangs veel te doen rond safe spaces. Die zouden voor etnisch-culturele minderheidsgroepen ‘omgekeerd racisme’ creëren.

Zolang vrouwen op basis van hun huidskleur of gender worden beoordeeld, zullen safe spaces blijven bestaan.

Ik denk dat veel mensen de term niet goed begrijpen en ervan uitgaan dat uitsluiting de bedoeling is. Maar racisme bestrijden is niet uitsluitend voor mensen met een migratieachtergrond.

Het blootstellen van trauma’s gelinkt aan racisme doe je nu eenmaal beter met mensen die je begrijpen en ondersteunen. Mensen die vrij zijn van elk waardeoordeel. Safe spaces maken je sterker om vervolgens in dialoog te kunnen gaan met mensen die jouw ervaringen niet delen, maar toch de moeite willen doen om je te begrijpen.

Een concreet voorbeeld is dat van de feministische groep IMAZI.REINE. Die organiseerde een evenement waarvan (witte) mannen werden uitgesloten. Het debat over omgekeerd racisme wil ik hier niet voeren. Maar laten we duidelijk zijn: racisme t.o.v. bijvoorbeeld zwarte mensen heeft zijn roots in eeuwenlange structurele uitsluiting van deze groep in alle lagen van de samenleving.

Een groep van feministen van kleur die enkel en alleen ook zulke vrouwen uitnodigt voor een evenement, is geen voorbeeld van (omgekeerd) racisme. De wortels van (motivering voor?) die uitsluiting van (witte) mannen op dit specifieke evenement liggen niet in structureel racisme t.o.v. witte mannen.

Deze vrouwen willen een ruimte creëren waarin ze vrij zijn van elk waardeoordeel waarmee ze dagelijks worden geconfronteerd. En zolang die gekleurde vrouwen op basis van hun huidskleur en gender worden beoordeeld, zullen zulke evenementen — safe spaces — blijven bestaan.

Goed, adem nu eens goed diep in en uit.

Diversiteit

De sector van ontwikkelingssamenwerking voerde de afgelopen jaren veel hervormingen door om diversiteit en inclusiviteit* te omarmen. Als ik het heb over diversiteit, gaat het overigens niet enkel over huidskleur of migratieachtergrond, maar evengoed over diversiteit aan inzichten en ideeën.

Voor een zwarte vrouw blijft het echter een uitdaging om in die sector aan de slag te gaan. Je bent meestal de ‘enige’ in jouw organisatie. Dat heeft als voordeel dat je een zekere expertise hebt, los van je studies (lees: ervaringsdeskundige). Het nadeel is dan weer dat je soms de ridder op het witte paard bent die alle vragen rond diversiteit moet beantwoorden.

De meeste organisaties missen geen diversiteit aan ideeën, maar representatie. Wanneer je naar de verschillende organisaties kijkt is diversiteit, representatie van mensen met een migratieachtergrond, beperkt. Het zijn vooral witte mensen die in de verschillende kantoren van organisaties werken of in hun raden van bestuur zetelen. Organisaties die actief zijn in het Globale Zuiden.

De privileges van (witte) expats

Ik werk in Congo, het land van mijn ouders. Daar liggen mijn roots. Het gelukkigst ben ik in Congo. Ik ben Belg, maar ook Congolees.

Het racisme, superioriteitsgevoel en het gebrek aan respect dat ik soms zie bij mensen in de sector t.o.v. de mensen ter plaatse irriteert me enorm. Omdat ik, zoals ik eerder al aangaf, ervan uitga (of uitging) dat deze mensen net meer respect zouden hebben voor de plaatselijke bevolking. Dat is helaas niet altijd zo.

Hoe spreek je mensen hierop aan als je zelf expat bent?

De uitdaging is: hoe spreek je mensen hierop aan als je zelf expat bent? Je hebt dezelfde privileges als witte expats, maar je hebt niet dezelfde huidskleur.

Er wordt van je verwacht dat je de lokale cultuur goed begrijpt, maar zeker niet op dezelfde manier als een witte man zijn autoriteit uitoefent. Ik voel me als een ware kameleon. Wanneer ik de zaken benoem, word ik aangevallen. Een jaar werk ik al in de sector en de volgende zaken heb ik genoteerd:

• ‘Ja, maar je bent hier nog niet lang, je weet niet hoe die mensen zijn.’

• ‘Allez racisme, wij witte mensen zijn oké. Kijk maar naar de Chinezen, die zijn pas het probleem.’

• ‘Dekolonisatie? Waarom moeten we ons daarmee bezighouden? De mensen in Congo, die in armoede leven, met hen moeten we ons bezighouden.’

• ‘Ik heb hier al een heleboel zwarte vrouwen gehad.’

• ‘Tracy, je moet eerlijk zijn, die Congolezen kunnen toch echt niet zonder onze steun?’

Hoe navigeer ik een sector die niet is gemaakt door mensen zoals ik? Die niet wordt bestuurd door mensen zoals ik. En die eigenlijk mensen zoals ik — of die op mij lijken — wil ondersteunen, maar nog veel te vaak als minderwaardig beschouwt (omwille van huidskleur of expertise)?

Ik weet niet altijd met wie ik daarover moet praten. En wanneer ik dat doe, spreek ik met de enkelingen met wie ik ervaringen, achtergrond, huidskleur of geslacht deel. Die kunnen me begrijpen. Zo worden er bewust of onbewust _safe space_s gecreëerd, ook in de sector van ontwikkelingssamenwerking.

Die zijn noodzakelijk. Niet alleen voor mensen zoals ik, maar ook om te evolueren. Om inclusiever te worden. Respectvoller te worden. Om ons een spiegel voor te houden. Die spiegel is bovendien niet enkel noodzakelijk voor de witte expat, maar ook voor mezelf. We moeten allemaal ruimtes creëren waarin mensen die niet op ons lijken zich op hun gemak kunnen voelen.

Ridder op het witte paard

Ik hoor jullie denken: waarom werk je in een sector waar je je niet veilig voelt? Maar in welke sector ben ik veilig?

Er zijn weinig sectoren (in België, Vlaanderen) waar mensen uit minderheidsgroepen zich veilig kunnen voelen. Daarom bestaan er safe spaces in verschillende sectoren. En ook al ben ik geen ridder op het witte paard, ik heb niets tegen een nieuwe uitdaging. Ik ben misschien een van de weinige zwarte vrouwen in mijn sector. Maar het is mijn plicht dat ik ervoor zorg dat ik niet de laatste ben en verandering doorvoer, zodat volgende generaties zich veilig kunnen voelen.

Er zijn weinig sectoren waar mensen uit minderheidsgroepen zich veilig kunnen voelen.

Want verandering is mogelijk. Ik stel vast dat verschillende organisaties alle vormen van diversiteit proberen te omarmen. Dit kan door te luisteren, samen te werken en structurele hervormingen door te voeren. Zo kunnen we komen tot een diverse en inclusieve sector.

Binnen de context van Congo kunnen we spreken van het dekoloniseren van de structuren en mentaliteiten in de sector van ontwikkelingssamenwerking. Ik heb hier vaak over nagedacht. Ook al durf ik niet te beweren dat ik de waarheid in pacht heb, toch zie ik verschillende zaken die onontbeerlijk zijn om dat doel te bereiken:

• Begin aan de top: directies en raden van bestuur. Wie zijn die mensen? Zijn de teams divers genoeg? Hoe zorgen we ervoor dat meer mensen van kleur aanwezig zijn in onze organisatie en in leidinggevende posities, zowel in België als in het Globale Zuiden. In 2021 gaat het argument ‘we vinden ze niet’ niet langer op.

• Een antiracisme- en discriminatiebeleid in België is een feit, maar ook in het Globale Zuiden moet dat worden uitgevoerd. Wat doen we met medewerkers die in het Globale Zuiden zich racistisch uitlaten t.o.v. de lokale bevolking? Hoe gaan we daarmee om?

• Sta open voor kritiek van binnen- en van buitenaf. Luister naar mensen die misschien minder expertise hebben, maar nieuwe inzichten kunnen aanreiken.

• Diversiteit en inclusie is veel meer dan campagnes of affiches waarop mensen van kleur zijn afgebeeld. Stap af van de traditionele campagnes en trek zo een divers publiek en diverse donoren aan.

• Last but not least: creëer safe spaces of laat minderheidsgroepen hun safe spaces zelf creëren. Ze zijn en zullen belangrijk blijven zolang er geen diversiteit en inclusie is in de verschillende organisaties. Bekijk dit als een overgangsfase om tot het einddoel te komen: een inclusieve sector waarin iedereen zich veilig kan voelen.

Ik ga eerlijk zijn: ook al weet ik dat ik niet overal welkom of veilig ben, ik dring mezelf op. Ik eis respect. De momenten waarop ik me een imposter voelde zijn verleden tijd. Mijn studies, expertise en ervaring hebben mij gemaakt tot wie ik vandaag ben.

En weet je waar ik onder meer mijn kracht uit put? Uit safe spaces. Die geven me de moed, de kracht en het doorzettingsvermogen om hier te zijn. Dus wees maar gerust: ik ben hier. Ik schrijf hier. Ik blijf hier. Ik heb nog meer kracht dan een ridder op een wit paard: ik ben een zwarte vrouw.